La question, délicate et souvent taboue, de l’hygiène corporelle au travail soulève des enjeux juridiques précis. Le comportement d’un salarié dont l’odeur est jugée incommodante par l’entourage professionnel peut-il constituer un motif légitime de licenciement ? Si la gêne ressentie est avérée, l’employeur doit toutefois manier avec prudence ce sujet sensible, qui implique une articulation complexe entre obligations contractuelles, respect de la personne et prévention des discriminations.

Le salarié doit veiller à son hygiène personnelle

En principe, le salarié a l’obligation de prendre soin de sa santé, et donc de son hygiène personnelle, conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail.

Bien évidemment, certains contrats de travail exigent plus spécifiquement une hygiène rigoureuse (milieu hospitalier ou alimentaire par exemple).

Quel que soit le secteur d’activité, l’employeur peut  envisager le licenciement du salarié sur ce fondement, sous réserve d’être certain que l’odeur soit imputable à un manque d’hygiène du salarié (pas de douche, vêtements sales… ou les deux…).

Licenciement  impossible si l’odeur résulte d’un problème de santé

Si l’odeur résulte d’un problème médical, le licenciement serait considéré comme discriminatoire au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail, ce qui aurait des conséquences désastreuses pour l’employeur dans un éventuel litige prud’homal.

Un terrain toujours glissant pour l’employeur

L’employeur doit également agir avec tact. Il a été jugé que le fait de demander au salarié malodorant s’il était atteint de gangrène ou d’incontinence était une atteinte à la dignité, qui justifie la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur (Cass. Soc, 7 février 2012, n°10-18686).

La jurisprudence fournit des illustrations intéressantes :

  • Cour d’appel de Paris, 3 octobre 2018, n° 16/12789 : la cour a validé le licenciement d’un salarié consultant informatique en raison d’odeurs corporelles persistantes ayant causé des plaintes de clients. La société avait pu démontrer qu’elle avait multiplié les entretiens, mis en place des visites auprès du médecin du travail et consigné dans le dossier des remarques antérieures étalées sur plusieurs années. La faute n’était pas ici constitutive de gravité extrême, mais elle compromettait objectivement la poursuite du contrat de travail au regard des missions en clientèle et de l’image de marque de l’entreprise.

  • Cour d’appel d’Agen, 18 novembre 2003, n° 02/00846 : au contraire, la cour a jugé que le licenciement d’une salariée au motif d’un manque d’hygiène supposé était abusif. Aucun avertissement écrit n’avait été délivré en 13 mois de présence, les griefs n’avaient jamais été portés directement à la connaissance de la salariée et un certificat médical attestait d’un trouble médical justifiant la transpiration excessive. Dans ce contexte, le défaut de réaction rapide et appropriée de l’employeur excluait toute faute grave.

Recommandations pratiques pour l’employeur

Pour sécuriser la procédure, l’employeur devra :

  • Documenter objectivement les troubles constatés (plaintes écrites, attestations, impact sur le collectif ou la clientèle).

  • Engager un dialogue individuel respectueux, en informant le salarié des remarques et en recherchant des solutions adaptées.

  • Proposer un accompagnement via la médecine du travail, afin d’écarter toute cause médicale ignorée.

  • Adopter une progressivité des mesures disciplinaires, en privilégiant l’avertissement ou le rappel à l’ordre avant d’envisager une mesure définitive.

Dans tous les cas, les juridictions sont attentives à l’attitude de l’employeur, et il est conseillé de dialoguer avec le salarié, de l’avertir s’il ne réagit pas, avant d’engager un éventuel licenciement.

Raphaël Chekroun

Avocat au barreau de La Rochelle.

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Note de l’auteur : Cet article, initialement publié en 2019, a été revu et actualisé en mai 2025 par Maître Raphaël Chekroun, avocat au Barreau de La Rochelle, afin d’intégrer les pratiques les plus récentes en matière de gestion disciplinaire et de prévention des risques de discrimination. Les références aux décisions rendues restent d’actualité en 2025, mais doivent toujours être mises en perspective avec l’obligation renforcée pour l’employeur d’agir dans le strict respect des droits fondamentaux du salarié et de la procédure disciplinaire adaptée.