La rupture conventionnelle : une solution pour mettre fin à un CDI

Lorsqu’une rupture de contrat de travail est envisagée, la rupture conventionnelle peut constituer une solution juridique pertinente, tant pour l’employeur que pour le salarié. Ce mode de rupture s’applique spécifiquement aux contrats à durée indéterminée (CDI) et permet aux parties de s’entendre d’un commun accord sur les modalités de la cessation du contrat.

Le cabinet BALLOTEAU LAPEGUE CHEKROUN, situé à La Rochelle, propose son expertise et son accompagnement en matière de négociation de rupture conventionnelle, tant pour les entreprises que pour les salariés. Nos avocats experts en droit du travail vous conseillent sur la meilleure stratégie à adopter pour réussir vos négociations de départ.

Les étapes clés de la rupture conventionnelle

L’avocat joue un rôle essentiel tout au long de la procédure de rupture conventionnelle, en s’assurant du respect des étapes légales et en veillant à la protection des intérêts de son client. Avant la signature de la convention, l’avocat guide son client dans la préparation des négociations, notamment en ce qui concerne le montant de l’indemnité de rupture.

Le cadre juridique de la rupture conventionnelle

Conformément à l’article L1237-11 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle, qui ne peut être imposée par l’une des parties, résulte d’une convention signée par les deux parties. Elle est régie par des règles strictes visant à garantir la liberté du consentement de chacune des parties.

L’employeur n’est pas obligé d’accepter une rupture conventionnelle, comme l’a rappelé la Cour d’appel de Lyon dans une décision du 9 juin 2022 (n° 20/00490), où elle a précisé que l’employeur avait le droit de refuser la demande de rupture conventionnelle d’une salariée.

L’indemnité de rupture conventionnelle et le calcul de la rémunération

Les articles R1234-1 et R1234-2 du Code du travail précisent que l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à celle de l’indemnité de licenciement :

  • Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Pour déterminer cette indemnité, la loi prévoit que l’on prenne en compte la rémunération la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire, soit le tiers des 3 derniers mois, en y incluant les primes et gratifications annuelles (Article R1234-4 du Code du travail).

Les garanties de procédure de la rupture conventionnelle

Avant la signature de la convention, il est important que celle-ci précise :

  • Le montant de l’indemnité de rupture ;
  • La date de rupture du contrat ;
  • Les conditions spécifiques liées à la relation de travail entre les parties.

Selon l’article L1237-13 du Code du travail, la rupture conventionnelle ne peut intervenir qu’après l’homologation de la convention par l’autorité administrative compétente.

La protection du consentement et le rôle de l’avocat

Le consentement des parties doit être libre et éclairé, sans vices. Par exemple, dans une affaire jugée par la Cour d’appel de Douai, la rupture conventionnelle a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de faits de harcèlement moral ayant affecté le consentement du salarié (Cour d’appel de Douai, 21 décembre 2012, n° 12/00629).

Lors de la signature de la convention, l’avocat s’assure que les souhaits de son client sont pleinement respectés, notamment en ce qui concerne les points clés tels que l’indemnité et la date de rupture.

Le droit de rétractation et l’homologation

Après la signature de la convention de rupture, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, comme précisé dans l’article L1237-13 du Code du travail. Ce droit de rétractation peut être exercé par l’envoi d’une lettre recommandée à l’autre partie.

La jurisprudence a confirmé ce délai de rétractation, par exemple, la Cour d’appel de Toulouse (18 décembre 2020) et la Cour de cassation (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 juin 2018, 16-24.830, Publié au bulletin), soulignant qu’aucune partie ne peut renoncer à ce droit.

L’importance de l’homologation

L’homologation administrative est indispensable à la validité de la rupture conventionnelle. L’article L1237-14 du Code du travail prévoit que, sans homologation, la convention de rupture n’a aucun effet juridique, et le contrat de travail reste en vigueur. Cette absence d’homologation peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des conséquences pour l’employeur, comme l’ont rappelé les décisions de la Cour d’appel de Douai, de Caen, et de Dijon.
L’homologation se fait auprès de l’inspection du travail qui vérifie le formalisme prévu par la loi.

La Cour de cassation, (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 novembre 2023, 22-17.048, Inédit) a également confirmé que tant que la rupture conventionnelle n’est pas homologuée, le contrat de travail continue de produire tous ses effets.

Faites appel à nos avocats experts en droit social

Si vous envisagez une rupture conventionnelle et souhaitez bénéficier d’un accompagnement juridique, le cabinet BALLOTEAU LAPEGUE CHEKROUN, situé à La Rochelle, vous offre son expertise en droit du travail. Nos avocats, Maître Raphaël CHEKROUN et Maître Jean-Michel BALLOTEAU, sont à votre disposition pour vous conseiller et vous guider tout au long de la procédure.

Que vous soyez un employeur ou un salarié, nous vous assistons dans la négociation des modalités de votre rupture conventionnelle et vous aidons à faire valoir vos droits, tout en veillant à respecter les exigences légales et procédurales.

Vous pouvez nous contacter pour toute demande de renseignements ou prise de rendez vous.

SCP BALLOTEAU LAPEGUE CHEKROUN
21 Avenue de Mulhouse
17000 LA ROCHELLE