Rupture conventionnelle et particulier employeur : conseils et accompagnement par un avocat à La Rochelle

La rupture conventionnelle permet à un employeur et un salarié en contrat à durée indéterminée de mettre fin à la relation de travail d’un commun accord. Ce dispositif, créé par la loi du 25 juin 2008 (articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail), s’applique pleinement aux particuliers employeurs, y compris lorsque l’emploi est déclaré via le Cesu ou Pajemploi. Il est donc possible d’y recourir pour une garde d’enfant, une aide à domicile, une assistante de vie, un jardinier ou tout autre salarié du domicile.

Au sein du cabinet BLC Avocats, présent à La Rochelle depuis 1972, nous accompagnons régulièrement particuliers employeurs et salariés dans la mise en œuvre de ruptures conventionnelles. Maître Raphaël Chekroun, avocat en droit du travail, intervient notamment dans ces situations afin de sécuriser les échanges, de vérifier le calcul de l’indemnité et d’assurer le bon déroulement de la procédure.

Dans la pratique, de nombreux particuliers ignorent que la rupture conventionnelle leur est ouverte, ou redoutent la complexité des démarches en ligne (TéléRC / DREETS). Lorsqu’elle est correctement conduite, la rupture conventionnelle constitue pourtant un mode de rupture simple, juridiquement sécurisé et permettant au salarié de bénéficier de l’indemnisation chômage, à la différence d’une démission.

La rupture conventionnelle avec un salarié employé au domicile : un accord des deux parties

La rupture conventionnelle repose sur un accord libre et éclairé. L’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord sur le principe de la rupture, sur sa date et sur le montant de l’indemnité à verser. Un entretien est nécessaire pour acter cette volonté commune. Aucun motif particulier n’a à être invoqué. La rupture conventionnelle se distingue donc du licenciement, qui nécessite une justification objective, et de la démission, qui est une décision unilatérale du salarié.

Le cas des assistantes maternelles appelle une précision : la rupture conventionnelle est possible, mais elle coexiste avec le retrait de l’enfant, qui demeure le mode de rupture le plus fréquent dans ce secteur. Le choix dépend d’abord du contexte familial, et ensuite du régime indemnitaire le plus adapté.

Procédure de rupture conventionnelle pour un particulier employeur (Cesu / Pajemploi)

Une fois l’accord trouvé, la rupture conventionnelle doit être formalisée via le formulaire officiel, obligatoirement déposé sur la plateforme TéléRC. La signature ouvre un délai de rétractation de 15 jours calendaires, pendant lequel chaque partie peut revenir sur sa décision.
À l’issue de ce délai, la convention est transmise à la DREETS (inspection du travail), qui dispose de 15 jours ouvrables pour l’homologuer.
La rupture ne produit effet qu’à l’issue de cette homologation.

Ce contrôle administratif vise à vérifier le respect du montant minimal d’indemnité. En pratique, une erreur de calcul ou un délai mal appliqué peut entraîner un refus d’homologation.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle : comment déterminer le salaire de référence ?

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13). La formule de base est la suivante :

1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté, avec proratisation le cas échéant.

Le salaire de référence doit être déterminé conformément à l’article R. 1234-4 du Code du travail.

La règle est simple : on retient la solution la plus favorable au salarié entre :

• la moyenne des douze derniers mois, ou

• la moyenne des trois derniers mois.

Pour vérifier le montant à titre indicatif, un simulateur du ministère du travail peut être utilisé.

Dans le cadre du Cesu, les salaires versés intègrent déjà les 10 % de congés payés. Ce point est déterminant : des erreurs fréquentes surviennent lorsque l’employeur tente de recalculer les congés payés alors qu’ils ont déjà été rémunérés.

Lorsque les heures de travail ont fortement varié au cours de l’année, la moyenne des trois derniers mois peut conduire à une indemnité sensiblement supérieure. Cela n’est pas une erreur : c’est la règle légale.

Certificat de travail, attestation France Travail et solde de tout compte : les documents obligatoires

Le jour du départ du salarié, l’employeur doit remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, et l’attestation France Travail (anciennement Pôle emploi).

Sans cette attestation, l’administration ne pourra pas ouvrir les droits à l’allocation chômage du salarié.

Ces documents sont à établir même dans le cadre du Cesu ou de Pajemploi. Le fait d’être « particulier employeur » n’allège pas l’obligation.

L’intérêt de l’accompagnement par un avocat  pour sécuriser la rupture conventionnelle

Même si l’intervention d’un avocat n’est pas obligatoire, elle est très souvent utile.
Le particulier employeur n’est généralement pas rompu aux formalités du droit du travail. Les erreurs les plus courantes concernent la détermination du salaire de référence, le calcul de l’ancienneté, l’utilisation de la plateforme TéléRC et la rédaction des documents de fin de contrat.

L’accompagnement permet de sécuriser l’accord pour éviter toute contestation ultérieure et garantir que l’homologation administrative sera acceptée.

Accompagnement des particuliers employeurs

Nous accompagnons les particuliers employeurs dans la mise en œuvre et la sécurisation de ruptures conventionnelles Cesu ou Pajemploi, à La Rochelle, Saintes, Rochefort et Niort, ainsi qu’en visioconférence pour l’ensemble du territoire.

Pour examiner votre situation ou obtenir un chiffrage précis de l’indemnité, vous pouvez prendre rendez-vous pour une consultation.

Vous pouvez :
• Prendre rendez-vous en ligne avec Maître Raphaël CHEKROUN
• Nous écrire via le formulaire de contact
• Ou contacter le secrétariat par téléphone :

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